一句流传在上海猎头业的顺口溜从侧面说明了这种关系——“一年是银，两年是金，三年便是钻石王老五。” 
    
    　　但是能够满足条件的人才并不多，按照三年的工作时间，至少从2002年、2003年开始，该人士就需要担任分行或者支行管理岗位，而那时，外资在中国的分支机构并不多。 
    
    　　一位外资银行的支行行长估计，“也就20多位而已。” 
    
    　　而梁玉明恰恰就是这样的钻石王老五。 
    
    　　从名片的变化，见证了梁玉明的职场升迁历程。2002年梁玉明担任某外资银行上海浦西支行行长，2003年他的名片上增加了该银行中国区个人理财总监。 
    
    　　到今年5月30日，梁的新名片上不仅是星展银行卢湾支行行长，排在前面的还有“副总裁”的职位。 
    　　 
    　　企业文化＋薪金＋股权 
    
    　　面对短时间井喷的需求，汇丰、花旗和渣打等先期分支机构较多的银行不约而同地成为市场垂涎的目标。 
    
    　　以机构最多的汇丰为例，汇丰在内地现有23个网点，包括12家分行(分别设于北京、成都、重庆、大连、广州、青岛、上海、深圳、苏州、天津、武汉及厦门)和11家支行(分别设于北京、广州、上海、深圳和天津)。 
    
    　　这些银行储存的人才成为各家猎头争先联系的对象。而他们的人力资源总经理纷纷感觉到了前所未有的压力。 
    
    　　一位外资银行中国总部人力资源部经理人士称，从去年年底开始，她们就已经感觉到这个压力了。对于人力资源管理而言，她们的任务是两个：一方面是留住现有的人才；另一方面是加紧培训人才。 
    
    　　黄逸峰称，外资银行留住人才的手段，除了企业文化之外，薪金和股权激励也是重要手段。 
    
    　　另一方面，这也恰恰是外资银行挖角的利器。 
    
    　　黄逸峰称，外资银行对人才的需求非常讲究文化的认同，例如欧美的银行就偏好曾经在类似银行工作过的人士，日本的银行和东南亚的银行都有类似的文化背景要求。 
    
    　　解决了文化的问题，剩下就是真金白银的谈判。由于供给远远小于需求，薪酬和激励便是节节攀升。 
    
    　　一家猎头公司的人士透露，以前一家外资银行支行行长的薪水只有30万元左右，分行副行长也只有40万－50万元，甚至可能低于某些国内股份制商业银行。但是，现在的标准已经大大增加了，外资银行支行行长到50万元也是很正常的。不仅如此，股权激励的幅度也是大大提高。 
    
    　　人才战的硝烟已经部分蔓延到中资的银行边界上。上述猎头公司的人士透露，尽管英文是中资银行人才的短板，但是，外资银行也需要大量的业务人才，比如分行的副行长，以及支行的副行长等。例如汇丰杭州分行一正一副就可能以一外一中来搭配。 
    
    　　或许是时间上的巧合，内资银行也先后开始酝酿高管激励计划和员工持股计划。人才大战已经拉开帷幕。